¿Puede una empresa cambiar el horario o las funciones de un trabajador? Esto dice el Código de Trabajo
- La especialista en Derecho del Trabajo María De Fátima González Hernández aclara cuándo un empleador puede modificar las condiciones laborales, qué límites establece la ley y qué derechos tiene el trabajador si considera que esos cambios vulneran su contrato
Santo Domingo. – Los cambios de horario, funciones o área de trabajo son algunas de las situaciones que con mayor frecuencia generan dudas entre trabajadores y empleadores. Aunque el Código de Trabajo permite que ciertas condiciones de la relación laboral sean modificadas durante su ejecución, también establece límites para evitar que esos cambios perjudiquen al empleado o alteren las condiciones esenciales del contrato.
Así lo explicó la licenciada María De Fátima González Hernández, máster en Derecho del Trabajo, quien señaló que, aunque lo recomendable es documentar por escrito cualquier modificación realizada a un contrato laboral, aunque reconoce que en esta materia prevalece la realidad de la relación de trabajo sobre lo que conste en un documento.
"Cuando el contrato de trabajo se hace por escrito, lo ideal es que cualquier modificación o adenda al mismo se realice igualmente por escrito."
La jurista explicó que el Código de Trabajo admite que las condiciones pactadas inicialmente puedan modificarse durante el desarrollo de la relación laboral, ya sea por disposición legal, por convenios colectivos o por acuerdo entre las partes.
En ese sentido, indicó que esos cambios pasan a formar parte del contrato individual de trabajo en virtud de lo dispuesto por el artículo 37 del Código de Trabajo, por lo que la ausencia de una adenda escrita no implica, por sí sola, que la modificación carezca de validez.
Otro de los aspectos que suele generar inquietudes es el cambio de horario o de turno. Sobre este punto, González Hernández explicó que el empleador cuenta con una facultad conocida como jus variandi, que le permite introducir determinados cambios para atender las necesidades de la empresa y de la producción.
No obstante, aclaró que esa facultad no es absoluta, ya que el propio Código de Trabajo establece límites para proteger al trabajador.
"Aún cuando existe esta facultad, lo ideal es que esos cambios, en la medida de lo posible, se produzcan en virtud de un acuerdo de voluntades para evitar contingencias entre las partes."
La especialista explicó que el artículo 41 del Código de Trabajo prohíbe que los cambios introducidos por el empleador ocasionen un perjuicio moral o material al trabajador, constituyan un ejercicio irrazonable de esa facultad o modifiquen las condiciones esenciales del contrato.
Asimismo, recordó que estos cambios también deben respetar los principios de protección e irrenunciabilidad de los derechos laborales, que garantizan que las normas sean aplicadas de la manera más favorable para el trabajador.
En relación con los días feriados, la abogada señaló que, como regla general, estos constituyen días de descanso remunerado, salvo que coincidan con el descanso semanal del empleado.
Explicó que cuando, por la naturaleza del trabajo o por lo establecido en el contrato, el trabajador deba laborar durante un día feriado, el empleador está obligado a pagar ese día con el incremento salarial previsto en el artículo 164 del Código de Trabajo.
"En el caso de que el trabajador deba prestar sus servicios en estos días, entonces le aplica el aumento establecido en el Artículo 164 del CT, y le deberá ser pagado su salario ordinario diario con un aumento de un 100 %."
González Hernández agregó que, cuando el contrato de trabajo contempla la obligación de prestar servicios en días feriados o existe una autorización legal para ello, una negativa injustificada por parte del trabajador podría interpretarse como una desobediencia al empleador y servir de fundamento para un despido justificado.
La especialista también desmintió la creencia de que todos los trabajadores deben descansar obligatoriamente los sábados y domingos.
Explicó que, a falta de un acuerdo distinto entre las partes, el descanso semanal inicia el sábado al mediodía. Sin embargo, la legislación permite establecer otros esquemas de descanso, siempre que el trabajador disfrute de un período ininterrumpido de al menos 36 horas entre cada semana laboral.
Además, indicó que, si un trabajador presta servicios durante su descanso semanal, puede optar por recibir el pago de ese tiempo con un incremento del 100 % o disfrutar de un descanso compensatorio equivalente durante la semana siguiente.
"Sí es posible que se establezcan otros esquemas para el descanso semanal obligatorio."
Respecto a los trabajadores que entienden que el empleador modificó de manera indebida las condiciones pactadas en su contrato, la jurista explicó que la legislación contempla mecanismos para reclamar esos derechos.
Precisó que, cuando el empleador incurre en una falta prevista por la ley, el trabajador puede ejercer la figura de la dimisión, poniendo fin unilateralmente a la relación laboral y solicitando que un tribunal determine si dicha decisión estuvo justificada.
"Cuando el empleador comete una falta, el trabajador está facultado a ejercer el derecho a dimisión."
La abogada indicó que, en estos casos, corresponde al trabajador demostrar la existencia de la causa que motivó la dimisión. Por esa razón, explicó, este tipo de procesos suele ir acompañado de una demanda ante los tribunales laborales para que se declare justificada la terminación del contrato y se ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes.
Finalmente, González Hernández consideró que la mejor forma de prevenir conflictos laborales es que tanto empleadores como trabajadores conozcan las disposiciones del Código de Trabajo y mantengan una comunicación clara cuando sea necesario modificar las condiciones inicialmente pactadas en el contrato.
