SANTO DOMINGO.- Uno de los desafíos que tiene el país en materia laboral a partir del COVID-19 es incluir la figura del “teletrabajo”, en el debate y modificación del Código de Trabajo.

De acuerdo a Douglas Escotto Minaya, abogado especializado en Derecho del Trabajo y Seguridad Social, como también Civil, quien se unió a otros expertos que abogan por esa modalidad, esta tuvo que ser asumida por empleados desde sus domicilios a raíz de la pandemia.

“Como país es un reto positivizar el teletrabajo o trabajo a distancia, incluyéndolo en el Código de Trabajo, ya que el COVID-19 le enrostró  a República Dominicana el tema, y obligó a las empresas a aplicarlo, pero no se ha tratado en las discusiones que en los últimos años ha planteado el sector empresarial”, sostuvo el experto.

La entrada en vigor de esa modalidad implicaría establecer horarios, domicilio donde operaría el asalariado, quien sería el responsable de suministrar los gastos en que incurriría el teletrabajador, supervisión de la salud y si las herramientas para el trabajo son preventivas, pago de horas extras, entre otros aspectos a analizar.

“Los Tribunales de Trabajo habrían de establecer los lineamientos que sirvan de guía a las discusiones para el proyecto de Ley”, explicó el catedrático de Derechos Especiales de la Universidad Autónoma de Santo Domingo.

Entre las ventajas del teletrabajo para el trabajador están el tener mas tiempo para la familia, ahorro de recursos en cuanto a transporte, además de poder centrarse y dedicar más tiempo en los objetivos de la empresa, mientras que para el empleador se daría un ahorro de espacio y recursos.

Desafío empresas

En cuanto al sector empresarial, y muy especialmente las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (MPYME) Escotto Minaya afirmó que estas enfrentan un gran reto por la baja capacidad económica para cubrir sus nóminas por la inactividad que hubo.

“Lo primero que podría suceder es que los empleadores tengan que acogerse a la suspensión de los contratos de trabajos, ahora no por el estado de emergencia, sino por la causal que tiene el Código de Trabajo en su articulo 51, que consiste en la insuficiencia o falta de fondos”.

Sostuvo que en ese caso está la posibilidad de que los empleadores tengan que acogerse a una nueva suspensión de algunos contratos de sus trabajadores y solicitárselo al Ministerio de Trabajo y si este se lo niega, como empleador deficitario, se verá obligado a ponerle término al mismo.

“Ante esa situación el empleador podría desahuciar al trabajador y pagarle la totalidad de sus prestaciones y derechos adquiridos, y otra opción es despedirle, sometiéndose a la posibilidad de una demanda por parte del empleado para que le demuestren si la causa del despido es justa o no”, explicó Escotto.

En el caso de las personas vulnerables no están obligadas a reintegrarse, pero deben informar al empleador sobre su condición, porque de lo contrario puede ser despedido, estos deben continuar realizando su trabajo a distancia.

“El Gobierno ha manifestado que estos deben mantenerse a distancia para evitar el riesgo que les implica incorporarse físicamente a su lugar de trabajo”, precisó el especialista.

Otro aspecto que a su entender puso en contexto el COVID-19 fue la necesidad de que las empresas pongan en marcha sus Comités de Higiene y Seguridad, a los fines de hacer de conocimiento de sus trabajadores y las autoridades competentes su programa de seguridad y salud en el trabajo y con ello minimizar los riesgos.