Violar las leyes de tránsito puede afectar la cobertura por riesgos laborales, advierten especialistas
- Un accidente de trayecto no implica automáticamente un despido justificado; las consecuencias dependerán de las circunstancias en que ocurrió y de su relación con el trabajo.
Santo Domingo.– Sufrir un accidente de tránsito mientras se dirige al trabajo no necesariamente garantiza que el empleado recibirá las prestaciones correspondientes al Seguro de Riesgos Laborales, especialmente cuando durante la investigación se determina que el hecho estuvo relacionado con una actuación imprudente o una violación de las normas de tránsito.
Sin embargo, las consecuencias laborales de un accidente de este tipo dependerán de las circunstancias particulares del caso y no significan, por sí solas, que el empleador pueda despedir justificadamente al trabajador.
La abogada laboral María De Fátima González Hernández explicó que, cuando se trata de un accidente en trayecto que inicialmente entra dentro de las coberturas del Seguro de Riesgos Laborales, corresponde al empleador reportarlo al Instituto Dominicano de Prevención y Protección de Riesgos Laborales (IDOPPRIL) dentro de las 72 horas siguientes a tener conocimiento del hecho.
Indicó que el trabajador, a su vez, debe informar al empleador sobre el accidente dentro de las 24 horas de su ocurrencia.
A partir de ahí, explicó González Hernández, corresponde al IDOPPRIL evaluar las circunstancias y determinar la pertinencia o no del pago del subsidio o pensión correspondiente.
“En este caso, donde el accidente ha ocurrido por una falta de la víctima (el trabajador), al violar las leyes de tránsito, lo más probable es que el IDOPPRIL estime que el pago de la pensión correspondiente no procede”, sostuvo.
Al ser consultado sobre el caso hipotético de un trabajador que sufre un accidente de tránsito mientras se desplaza en un trayecto laboral, luego de cruzar un semáforo en rojo, el ingeniero Freddy Santana explicó que la violación de las normas de tránsito puede incidir en la cobertura por riesgos laborales.
“Mire, en el escenario que usted me plantea, el empleado pierde la cobertura por riesgos laborales. Porque inmediatamente riesgos laborales empieza a hacer la investigación del accidente, se considera un accidente en el trayecto, pero no le cubre al trabajador por el hecho de que violó la ley. En este caso, irse en rojo en el semáforo”, manifestó.
¿La empresa debe pagar el salario durante la licencia?
González Hernández explicó que, cuando se trata de un accidente laboral, puede producirse una suspensión del contrato de trabajo conforme al artículo 51, numeral 7, del Código de Trabajo.
Durante esta suspensión cesan temporalmente las obligaciones esenciales de ambas partes: el trabajador no presta sus servicios y el empleador no está obligado al pago de la remuneración en los términos explicados por la especialista.
La abogada precisó que, si la empresa ha cumplido con sus obligaciones relativas a la seguridad social, debe reportar el accidente para que las autoridades competentes determinen la cobertura correspondiente.
“En otras palabras, el empleador no tiene obligación de pagar el salario durante ese tiempo de suspensión del contrato, solo debe reportar el accidente como le corresponde a las autoridades competentes para que ellas evalúen la cobertura o no”, señaló.
No obstante, agregó que el artículo 52 del Código de Trabajo establece consecuencias para el empleador cuando el trabajador no estuviera asegurado por una falta atribuible a la empresa. En esas circunstancias, explicó, el empleador tendría que asumir los gastos médicos y las indemnizaciones correspondientes.
Santana señaló que una empresa podría decidir continuar realizando pagos al empleado conforme a sus políticas internas, pero sostuvo que esto sería una decisión de la compañía y no debe confundirse con las prestaciones que correspondan dentro del sistema de riesgos laborales.
Una infracción no basta para justificar el despido
Cruzar un semáforo en rojo y sufrir un accidente no constituye, por sí solo, una causa suficiente para que la empresa realice un despido justificado, explicó González Hernández.
Para que pudiera invocarse una causa de despido, tendría que existir una relación adicional entre la conducta del trabajador y los intereses o bienes de la empresa.
Como ejemplo, la abogada planteó el caso de un trabajador que conduzca un vehículo propiedad de la compañía y le ocasione daños graves debido a su negligencia o imprudencia.
En esas circunstancias, indicó, podría analizarse la aplicación del ordinal 7 del artículo 88 del Código de Trabajo, que contempla como causa de despido determinados daños graves ocasionados por el trabajador a bienes relacionados con la actividad laboral, incluso cuando no exista intención, pero sí negligencia o imprudencia.
También podrían existir otros elementos agravantes, como que el trabajador estuviera bajo los efectos del alcohol durante el desempeño de sus labores o utilizara un vehículo de la empresa sin autorización para actividades ajenas a sus funciones.
González Hernández enfatizó que, para justificar una decisión de esta naturaleza, la empresa tendría que demostrar los hechos que sustentan la causa alegada.
“En materia laboral, las pruebas pueden hacerse por todos los medios legales pertinentes de conformidad con el artículo 16 del Código de Trabajo”, explicó.
Despido justificado y desahucio no son lo mismo
Santana hizo una distinción entre terminar el contrato mediante un despido justificado y hacerlo mediante el desahucio.
Explicó que una conducta del trabajador fuera de su jornada laboral no necesariamente constituye una causa de despido si no guarda relación con la empresa ni afecta directamente sus intereses.
“Hay veces que la conducta de una persona fuera del trabajo no afecta en nada a la empresa. Si le afectara directamente, la empresa lo puede tener como una razón para el despido, obviamente justificando y evidenciando que le está afectando la imagen de la empresa y demás”, sostuvo.
Agregó que, fuera de esos supuestos, existe la figura del desahucio, mediante la cual puede terminarse una relación laboral sin invocar una falta del trabajador, siempre dentro de las condiciones establecidas por la legislación laboral.
Esta diferencia resulta relevante porque un despido justificado y un desahucio producen consecuencias distintas para el trabajador, especialmente respecto al preaviso y al auxilio de cesantía.
¿Qué pasa si el accidente no estaba relacionado con el trabajo?
Las consecuencias también cambian cuando el accidente ocurre durante una actividad estrictamente personal y no tiene carácter laboral.
González Hernández explicó que, en ese escenario, no existiría cobertura por el Seguro de Riesgos Laborales y la incapacidad temporal se manejaría bajo las disposiciones correspondientes a una enfermedad o accidente no laboral.
Según explicó, cuando el trabajador está cotizando en la seguridad social, puede optar a partir del cuarto día de licencia por el subsidio correspondiente a enfermedad común.
Para ello, el empleador entrega al trabajador el formulario que debe completar su médico tratante y posteriormente se tramita mediante el Sistema Único de Información y Recaudo (SUIR) para su registro ante la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales (SISALRIL).
La especialista indicó que este tipo de cobertura puede extenderse, según corresponda, hasta un máximo de 26 semanas.
Las circunstancias del accidente son determinantes
Más allá de que exista una infracción de tránsito, los especialistas señalan que deben evaluarse las circunstancias particulares antes de determinar las consecuencias para el empleado.
Si el accidente ocurrió durante un trayecto relacionado con el trabajo, corresponde determinar si cumple con las condiciones para ser considerado un accidente laboral y posteriormente evaluar su cobertura.
Asimismo, una infracción cometida por el empleado no significa automáticamente que exista una causa de despido justificado. Para ello debe analizarse si la conducta guarda relación con sus funciones, si ocasionó un perjuicio grave al empleador y si existen pruebas suficientes para sustentar la medida.
De acuerdo con González Hernández, la responsabilidad del trabajador en el accidente puede tener distintas repercusiones, desde una eventual decisión sobre el subsidio hasta consecuencias laborales cuando la negligencia provoque un perjuicio grave a la empresa.
