Experta en desarrollo organizacional: “Las empresas buscan empleados que estén a la vanguardia”

Tres pilares para el liderazgo y el éxito en la gestión de empleados

Santo Domingo, RD. – Las empresas buscan empleados que estén a la vanguardia y que puedan adoptar los nuevos modelos de desempeño y competitividad con la modernidad.

La consultora sénior y líder de la práctica de Estrategia del Talento para el Clúster Norte de Mercer, Juliana Duque, aseguró que los reclutadores de talentos prestan mayor atención a un candidato que, en el proceso de evaluación, demuestre que puede tener dualidad y cumplir con las metas.

Sin embargo, destacó que muchas empresas aún no reconocen la importancia de identificar las diversas variables que influyen en el rendimiento de sus empleados. A pesar de que la definición de objetivos y la inteligencia de los trabajadores son factores considerados, existen otros elementos como los sistemas organizacionales y las competencias personales que pueden actuar como barreras para alcanzar un desempeño óptimo.

«No basta con definir un objetivo o confiar en la inteligencia de un empleado para predecir su éxito», afirmó la experta en gestión de talento. «Hay muchas variables que impactan, como los sistemas organizacionales e incluso competencias personales que, a pesar de la inteligencia y los conocimientos, pueden actuar como barreras».

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La experta en reclutamiento señaló la importancia de crear una combinación perfecta para desarrollar un desempeño laboral que reside en un sistema de gestión para así facilitar al colaborador enfocarse y tener claridad en sus prioridades, junto con las mejoras de competencias en autogestión.

«La organización debe diseñar un sistema de gestión del desempeño que facilite al colaborador enfocarse, tener claridad en sus prioridades y, obviamente, ser productivo», afirmó un especialista en gestión de talento. «Pero del lado del empleado, es fundamental desarrollar competencias específicas para conectarse con el trabajo en el tiempo asignado, ser más productivo y aprovechar el tiempo».

Se destaca que la responsabilidad recae tanto en la empresa como en el empleado. Mientras la empresa debe proporcionar un sistema claro y estructurado, el empleado debe desarrollar habilidades de autogestión para optimizar su desempeño, independientemente de la cantidad de horas trabajadas.

Reducir horas de trabajo

Al ser consultada en el marco del Congreso XVII, Congreso Nacional de Gestión Humana ADOARH “Humanamente inteligente» sobre la reducción de horas de trabajo, Duque expresó estar en total acuerdo con la reducción, puesto que el desempeño profesional no lo define la cantidad de horas empleadas en una tarea, sino el buen desarrollo que tenga ese talento en sus distintas funciones.

«No es un tema de la cantidad de horas que trabajo, sino de la calidad del tiempo que invierto en los objetivos principales de mi rol», afirmó la experta en gestión. «Creemos que somos improductivos y que tenemos exceso de trabajo, pero porque también abordamos tareas que en realidad no son las que más impactan en mi rol», continuó diciendo.

La líder de la práctica de Estrategia del Talento dijo que el principal desafío para implementar la reducción de horas laborales es que las personas aprendan a trabajar de manera productiva y se conecten con cada tarea de valor. Al enfocarse en las actividades que realmente importan, se puede cumplir con las horas de trabajo establecidas y mejorar el rendimiento general.

3 pilares para un liderazgo efectivo                   

La también consultora en proyectos de Desarrollo Humano y Organizacional destacó que para que una empresa logre un liderazgo efectivo y una gestión exitosa de sus empleados, deben enfocarse en tres pilares fundamentales, adaptándose a las tendencias actuales del mercado laboral.

1.  Repensar los roles: adaptar los roles a la inteligencia artificial, la automatización y la gestión por habilidades, actualizando las descripciones de trabajo.

2.  Desarrollar habilidades y sistemas: ser conscientes de las implicaciones del rediseño de roles en términos de desarrollo de habilidades y sistemas organizacionales.

3.  Gestionar el cambio: acompañar tanto a los líderes como a los colaboradores a adoptar un nuevo modelo de trabajo que al final ese es el futuro del trabajo, gestión por habilidades, todo este tema de gestión de desempeño en función de objetivos claros y todo lo demás que hemos conversado, creo que esos serían los tres principales.