Viernes, 17 de agosto, 2018 | 4:33 pm

Cómo detectar (y evitar) que las microagresiones se cuelen en los lugares de trabajo

Las microagresiones contribuyen a crear un ambiente de trabajo tóxico.
Las microagresiones contribuyen a crear un ambiente de trabajo tóxico.


A una directora ejecutiva: ¿Puedo hablar con tu jefe?

A un enfermero: “La verdad que no se ven muchos hombres enfermeros”.

A un pasante en una organización LGBTQ: “Tú no pareces homosexual”.

A un colega que no es blanco en una oficina con gente predominantemente blanca: “¿De dónde eres?… No, me refiero a de dónde eres realmente”.

A una persona mestiza: “¿Tú qué eres?”.

Ésta es una pequeña lista que engloba las llamadas microagresiones: preguntas, comentarios breves o acciones que tienen lugar a lo largo del día y que hacen que muchos —sobretodo aquellos que pertenecen a grupos marginados— se sientan mal con ellos mismos.

La lenta acumulación de estas microagresiones pueden generar baja autoestima, sentimientos de alienación y, eventualmente, problemas de salud mental, advierten investigadores.

También contribuyen a crear un ambiente de trabajo tóxico.

Pero hay medidas que puedes implementar para manejar estas situaciones delicadas si eres objeto de estas agresiones o si, por el contrario, sin siquiera darte cuenta, eres quien hace este tipo de comentarios.

Buenas intenciones

A diferencia del discurso de odio, las microagresiones no tienen la intención de ser maliciosas, aunque su impacto sea negativo.

No se manifiestan, necesariamente, de forma verbal. Pueden ser pequeñas acciones también, que para los no afectados pueden resultar invisibles e inofensivas.

No sentarse junto a alguien en un tren, por ejemplo. O interrumpir a alguien en una reunión, o asumir que alguien habla la misma lengua que tú porque es de tu misma raza, o asumir que no porque es de otra.

Estos gestos hacen que quienes experimentan esta agresión se sientan diferentes, raros, o incluso sospechosos.

Cuando un estudiante me dice: ‘Doctor Sue, me gustó mucho su presentación. Y, además, su inglés es muy bueno’, yo les digo: ‘Gracias, eso espero… nací aquí’

Derald Wing Sue, profesor de Psicología y Educación

“Cuando un estudiante me dice: ‘Doctor Sue, me gustó mucho su presentación. Y, además, su inglés es muy bueno’, yo les digo: ‘Gracias, eso espero… nací aquí'”, dice Derald Wing Sue, profesor de Psicología y Educación de la Universidad de Columbia en Nueva York, Estados Unidos.

Sue es de origen asiático-estadounidense, nacido en Portland, Oregon.

¿Por qué son tan dañinas?

Hay quienes piensan que las microagresiones no son para tanto.

Creen que son el resultado de la corrección política y que hacen que todo el mundo sienta que tiene que moverse con mucho cuidado pensando qué se puede o no decir.

Algunos aseguran que fomenta una “cultura de la victimización”.

“Yo entiendo a la gente que dice: ‘No seas quejoso’, ‘este es el mundo real’. Pero lo que ellos no entienden es cómo es el mundo real para la gente de color (por ejemplo)”, dice Sue.

El estudiante que elogió el inglés de Sue creyó, seguramente, que le estaba haciendo un comentario positivo.

Pero, en realidad, el mensaje que le envió a Sue es que él, a pesar de ser estadounidense, no pertenece a dicha cultura.

Y como esto le ha pasado en numerosas ocasiones, dice que estos comentarios lo hacen sentir como un extranjero en su país de nacimiento.

Y este es el problema de las microagresiones: van creando paulatinamente una bola de nieve. De algo pequeño se transforman en algo mucho mayor.

Experiencia dolorosa

Uppala Chandrasekera es directora de políticas públicas de la Asociación Canadiense de Salud Mental en Toronto.

Dice que para los que ven la situación desde afuera, la reacción ante la microagresión “puede parecer desproporcionada. ‘¿Por qué esa persona se enoja tanto? Lo que le dijeron fue una broma o un halago’. Pero la persona afectada no está reaccionando al comentario de hoy“, explica Chandrakasera.

“Está reaccionando a algo que pasó hace cinco días, o cinco meses o cinco años”.

“Siempre recordamos la primera vez que pasó”, dice, en referencia a la primera vez que pudimos haber experimentado discriminación.

“Es un momento profundamente doloroso. Y por esta razón, lo guardamos muy dentro nuestro. Pero el cuerpo recuerda el trauma, por eso cuando vuelve a pasar, se produce una reacción”.

La discriminación sutil se acumula con el tiempo, añade Chandrasekera, y puede generar estrés o ansiedad, en el mejor de los casos, o adicción a las drogas o al alcohol, en el peor.

Qué podemos hacer

Entonces, ¿qué puedes hacer si ves que esto pasa en tu trabajo?

“Lo mejor que puedes hacer en el momento es reconocer que está ocurriendo“, dice Chandrasekera.

“La persona (afectada) se siente muy sola. Reacciona así porque no es la primera vez que le pasa. Pregúntale si está bien o si quiere hablar“, recomienda la experta.

La persona (afectada) se siente muy sola. Reacciona así porque no es la primera vez que le pasa. Pregúntale si está bien o si quiere hablar

Uppala Chandrasekera, Asociación Canadiense de Salud Mental

Eso es importante para que no se sienta excluida, agrega.

Si eres la persona afectada, Sue sugiere hacer una microintervención.

Es decir, hacer algo que a la vez “desarme la microagresión y eduque al perpetrador”, explica, citando el ejemplo de su respuesta al estudiante que le dijo que su inglés era muy bueno.

Sue, quien se especializa en racismo y multiculturalismo, nos recuerda que “nadie en nuestra sociedad es inmune a los prejuicios raciales, sexuales o de género heredados”.

Si alguien te dice que algo que tú le has dicho le resultó ofensivo, no te pongas a la defensiva. Sé paciente, pregúntale qué fue para entender mejor qué te quiere decir.

“Es muy importante hacer trabajo sobre uno mismo para entender cuáles son nuestros prejuicios”, dice. “Volverlos explícitos nos ayuda a lidiar con ellos”.

En tu empresa

Los trabajadores que se sienten discriminados son menos proclives a dar el 100% en el día a día, asegura Chandrasekera.

Por eso es importante que los departamentos de recursos humanos tomen en serio las quejas de los empleados que se sienten víctimas de microagresiones, y que no las desestimen ni las consideren como reacciones exageradas.

David Zhou, cofundador del Proyecto Microagresión, una plataforma online para ayudar a las víctimas de estas experiencias a luchar contra la discriminación, cree que las microagresiones afectan “cada faceta del crecimiento profesional, desde la contratación hasta la promoción, y en todas las industrias.

Pero para mucha gente las microagresiones no se limitan a la oficina, y a pesar de que el diccionario de inglés Oxford añadió el término en 2015, no se trata de algo nuevo.

“Creo que la toma de conciencia sobre estas experiencias nunca necesitó este término relativamente académico para existir en las comunidades en las que ocurren a diario”, dice Zhou.

“Pero en el proceso de definir lo que son, los individuos dentro de estas comunidades marginadas pudieron comprender su significado”, añade.

“Lo cual es una indicación clara de que lo que define es real”.